Antes de que el proyecto de reforma laboral llegara al recinto del Senado, el texto sufrió 28 cambios y terminó siendo aprobado en las primeras horas de este jueves. Aunque las negociaciones de las últimas semanas entre el Gobierno, las empresas y los gremios no alteraron algunos ejes centrales, el documento final permite ver con precisión qué artículos quedaron firmes y cuáles serán los primeros en impactar sobre la vida laboral. Entre los puntos más relevantes aparecen el régimen de vacaciones, las indemnizaciones por despido, el banco de horas, las licencias por enfermedad y la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL).

Vacaciones

En materia de descanso anual, la norma ratifica que las vacaciones deben otorgarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. No obstante, se habilita que trabajador y empleador puedan acordar, de forma voluntaria, tomar vacaciones fuera de ese período.

Además, se establece que el inicio de las vacaciones deberá ser informado por escrito con al menos 30 días de anticipación. De todos modos, las Convenciones Colectivas de Trabajo quedan facultadas para definir sistemas distintos de notificación, según la actividad.

Una de las novedades incorporadas es que las partes podrán pactar el fraccionamiento del descanso anual. En ese esquema, cada tramo deberá tener como mínimo siete días corridos.

Por otro lado, cuando las vacaciones no se otorguen al mismo tiempo para toda la plantilla de un establecimiento, sector o área, y se organicen de manera individual o por grupos, el empleador deberá garantizar que cada trabajador pueda tomar vacaciones en temporada de verano al menos una vez cada tres años.

Indemnizaciones por despidos

En el capítulo de despidos, el proyecto fija que, ante un despido sin causa, el empleador deberá pagar una indemnización equivalente a un sueldo por cada año de servicio, o por fracción mayor a tres meses. Para calcularla, se toma como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo trabajado si fue menor.

Sin embargo, a diferencia del sistema vigente, el texto excluye de la base de cálculo conceptos que no se pagan todos los meses, como el Sueldo Anual Complementario o premios que no tengan periodicidad mensual.

También se establece un tope: la indemnización no podrá superar tres veces el salario mensual promedio fijado en el convenio colectivo correspondiente, sin incluir antigüedad. En los casos en que el trabajador no esté alcanzado por convenio, se aplicará el límite del convenio más favorable dentro del establecimiento.

Al mismo tiempo, la reforma fija un piso: la indemnización no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual normal y habitual, y nunca podrá ser menor a un mes de sueldo.

Otro punto central es que el cobro de la indemnización implicará el cierre definitivo de cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado al despido, salvo acciones basadas en delitos penales. A su vez, se habilita que, mediante convenio colectivo, las partes puedan reemplazar este esquema por un fondo o sistema de cese laboral financiado por el empleador.

En caso de fallecimiento del trabajador, los beneficiarios (cónyuge, conviviente, hijos menores o con discapacidad y, si no los hubiera, otros familiares directos) podrán cobrar una indemnización equivalente a la prevista para el despido.

La reforma deja en claro que el empleador —y quienes tengan responsabilidad solidaria— serán los únicos obligados a pagar las indemnizaciones. Si se recurre a fondos del Fondo de Asistencia Laboral, se deberá cumplir con un procedimiento formal de notificación y documentación, y el pago al trabajador deberá concretarse en un máximo de cinco días hábiles.

Además, el texto incorpora un esquema de pago en cuotas cuando exista sentencia judicial condenatoria por indemnizaciones laborales. Para grandes empresas, el máximo será de seis cuotas mensuales consecutivas; para micro, pequeñas y medianas empresas, hasta doce cuotas mensuales consecutivas. En ambos casos, los montos se ajustarán según la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) más una tasa de interés anual del 3%.

En contratos a plazo fijo, si el despido ocurre antes del vencimiento, la indemnización se calculará considerando la antigüedad que se habría alcanzado hasta el final del contrato. Para contratos eventuales, se aplicarán los criterios generales.

Banco de horas

En cuanto a la compensación de horas extraordinarias, el proyecto aprobado en el Senado permite que el régimen pueda formalizarse por acuerdo directo entre empleador y trabajador, siempre que quede firmado por escrito. La normativa establece que las horas extras deberán ser voluntarias, con límites precisos y un sistema de control que registre tanto las horas trabajadas como las que quedan disponibles para ser compensadas.

Entre los mecanismos previstos para esa compensación aparecen el régimen tradicional de horas extras, el banco de horas y los francos compensatorios, según el esquema de jornada vigente.

La legislación también habilita que estos acuerdos puedan celebrarse entre el empleador y la representación sindical dentro de la empresa. En todos los casos, se exige respetar los descansos mínimos establecidos por ley para garantizar condiciones adecuadas de trabajo.

Sobre la jornada reducida, el texto marca que solo podrá aplicarse si así lo disponen las leyes vigentes, los contratos individuales, las Convenciones Colectivas de Trabajo o acuerdos colectivos con representación sindical. Además, se permite que esos instrumentos definan el cálculo de la jornada máxima en base a promedios, siempre que se cumplan descansos mínimos: doce horas entre jornadas y treinta y cinco horas para el descanso semanal.

El banco de horas, en concreto, permitirá compensar jornadas más extensas en ciertos días con jornadas más cortas en otros, siempre sin superar el máximo legal semanal o el tope fijado por un régimen específico, ya sea por ley especial o convenio colectivo.

Licencias por enfermedad

La reforma incorpora criterios distintos para los casos de enfermedad o accidente que no tengan relación con el trabajo. Si el hecho se originó en una conducta voluntaria y riesgosa, el trabajador cobrará el 50% del salario básico durante tres meses, o seis si tiene personas a cargo. Si no se verifica esa conducta, la remuneración será del 75% por los mismos períodos.

En el caso de recaídas vinculadas a enfermedades crónicas, solo podrán considerarse episodios nuevos si transcurrieron más de dos años entre una y otra.

A la vez, la normativa amplía las facultades del empleador para realizar controles y convocar juntas médicas. También aclara que las suspensiones económicas o disciplinarias no afectarán el derecho a cobrar la remuneración parcial en estos casos.

Fondo de Asistencia Laboral (FAL)

El Fondo de Asistencia Laboral (FAL) se incorpora como un instrumento para asegurar que las empresas privadas puedan cumplir con los pagos indemnizatorios cuando se termina una relación laboral.

El mecanismo está destinado únicamente a trabajadores registrados con al menos un año de antigüedad y no contempla situaciones de empleo informal.

Cada empleador deberá realizar aportes mensuales a una cuenta administrada por entidades habilitadas, que tendrá como único destino cubrir obligaciones laborales en caso de despido. Los fondos serán inembargables y solo podrán utilizarse para los fines previstos en la norma.

Si el dinero acumulado no alcanza para cubrir el total de la indemnización, la obligación de completar el pago seguirá recayendo sobre el empleador.

El texto aclara que este régimen no reemplaza el sistema indemnizatorio general ni incluye a trabajadores no registrados. Además, los recursos del fondo estarán exentos de impuestos, con excepción de la comisión mínima que pueda cobrar la entidad administradora.